La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi constitue l’un des trois temps forts aux côtés de la consultation sur la situation économique et financière et la consultation sur les orientations stratégiques, la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.

La réunion de consultation de ce jour fait suite à la réunion d’information du CSE en date du 22 avril 2021.

Pour l’accompagner dans l’analyse des documents présentés, le CSE a mandaté le cabinet d’expertise-comptable Syndex, qui lui a remis un rapport préalablement à la réunion plénière du CSE du 24 juin 2021 et dont le champ de mission portait sur les aspects suivants :

1. L’emploi

2. La sous-traitance

3. Les rémunérations

4. L’absentéisme

1. L’emploi :

Les élus du CSE d’IT-CE constatent une diminution des effectifs qui peut directement être mise en lien avec un net changement dans la politique de recrutement.

Depuis 2019, le volume des recrutements est en très forte réduction :

– par rapport aux années précédentes d’une part et – par rapport aux prévisions de 2018 d’autre part.

Ce constat est d’autant plus alarmant que le volume de prévisionnel de départs en retraite est élevé (30 % d’ici 5 ans). Ainsi, si rien n’est fait, les effectifs d’IT-CE seront amenés à se réduire drastiquement.

Parallèlement, le taux d’alternant est extrêmement bas, et en dessous du seuil prévu dans l’accord GPEC BPCE. Ce constat est étonnant dans une société informatique qui a besoin de rajeunir sa pyramide des âges.

Pour 2021, nous avons bien noté la volonté de la Direction d’augmenter de manière significative le volet d’alternant, nous nous en réjouissons et nous resterons attentifs à ce que les réalisations soient à la hauteur des ambitions annoncées.

Par ailleurs, des disparités de traitement existent entre les sites géographiques. Nous souhaiterions donc avoir un suivi détaillé des recrutements par site afin de nous assurer que les sites de Bordeaux, L’Isle-Adam ou Rouen ne sont pas lésés dans les recrutements effectués. En effet, sur ces sites, la pyramide des âges montre des prévisionnels de départs à la retraite importants à moyen voire court terme. Pour la pérennité des sites concernés, il convient donc de les doter de nouvelles entrées ce qui n’a pas été le cas ces dernières années.

Les recrutements réalisés ces dernières années sont majoritairement sur une population de 35-40 ans correspondant en partie à des internalisations de prestataires. Nous notons qu’en nombre, les principaux postes pourvus au cours des 3 dernières années sont sur des métiers cœurs de l’IT et nous sommes satisfaits de ce point.

Pour les sorties, nous constatons que les départs en retraite sont toujours nombreux et que le regroupement fait par l’expert des démissions/ruptures conventionnelles/licenciement fait apparaître un nombre non négligeable de départ au bout de 2 ans d’ancienneté. Nous nous interrogeons sur les faibles rémunérations et taux d’augmentation de ces derniers au sein d’IT-CE (cf. partie rémunérations) et sur les moyens de rétention mis en place par la Direction.

Sur le sujet de l’emploi, nous notons également que les salariés RQTH sont susceptibles de partir à la retraite de manière importante dans les prochaines années (57 %) sans que les recrutements aient été ambitieux ces dernières années sur cette population. Aussi, les élus demandent à la Direction d’être particulièrement vigilante lors des recrutements à venir.

Enfin, sur le sujet de l’égalité professionnelle, nous notons les efforts fournis en termes de promotions et de part des femmes dans les recrutements de façon à contrebalancer la plus faible part des femmes dans les plus hautes classifications. Nous encourageons donc la Direction à poursuivre les efforts déployés dans ce sens.

2. La sous-traitance :

Face à ces recrutements en baisse et à la pyramide des âges de l’effectif, nous sommes inquiets du recours à la sous-traitance Groupe de Natixis Porto. En effet, quels gages pouvons-nous avoir concernant le fait qu’ils réaliseront uniquement des tâches auparavant confiées à des prestataires ?

Nous voyons que la sous-traitance constitue un amortisseur important quand le plan de charge évolue à la hausse ou à la baisse. Mais, si des salariés de Natixis Porto sont dédiés à IT-CE, nous aurons un engagement à leur fournir du travail. En cas de baisse d’activité, comment nous assurer que ce ne sera pas du travail d’interne qui sera confié à ces derniers ?

Nous souhaitons avoir des informations régulières sur le nombre d’ETP de Natixis Porto travaillant pour IT-CE ainsi que sur les sujets sur lesquels ces derniers interviennent.

Pour la suite je vais passer le relais à Marc FERNANDEZ. M. FERNANDEZ : Je t’en remercie.

3. Les rémunérations :

Nous déplorons vivement que l’expert n’ait pas eu accès aux données relatives aux rémunérations des “hors catégorie”. Par ailleurs, l’expert a été limité à des critères de confidentialité particulièrement stricts alors même que vous nous transmettez régulièrement des informations sous le seuil de 10 salariés.

Enfin, nous déplorons la différence de traitement entre la transmission des données relatives aux salaires des non-cadres (où les effectifs sont également très peu nombreux et sous le seuil de 10) alors que dans le même temps, l’expert n’avait pas accès aux rémunérations des HC.

Nous notons que l’augmentation des salaires de base est à pondérer des changements de temps de travail qui sont directement intégrés dans le salaire de base transmis à l’expert.

Cependant, plus de 30 % de l’effectif à minima n’a pas eu d’AI depuis au moins 2 ans. Ce chiffre est sûrement minoré puisque dans les salariés augmentés sont mélangés les salariés ayant eu des AI et ceux ayant eu une augmentation du temps de travail.

Sur la population des salariés ayant eu seulement les AG, l’âge et le pôle semblent être des facteurs discriminants, ce que nous déplorons, car ce sont des éléments qui ne sont pas à la main des salariés. Nous demandons à la Direction de bien veiller à une équité de traitement entre les salariés augmentés en termes d’âge et de pôle d’appartenance notamment.

Parallèlement à ce que nous avons évoqué sur l’emploi, nous nous interrogeons sur les différences de salaire entre les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté et les salariés plus anciens au sein d’IT-CE.

Nous notons toutefois un vrai point positif sur la rémunération variable puisque le constat est fait

d’une vraie redistribution vers les plus bas salaires. Nous sommes satisfaits de ce constat. En revanche, nous déplorons que les rémunérations variables soient encore une fois décroissantes avec l’âge (…) »

4. L’absentéisme :

Nous notons que le taux d’absentéisme est bas au sein d’IT-CE par rapport aux données sectorielles et qu’il est en recul en 2020 malgré ou en lien avec cette année exceptionnelle.

Nous notons, par pôle, que certains se distinguent par un taux d’absentéisme relativement élevé par rapport à la moyenne société : “Clients”, “Finance et pilotage entreprise”, “Marché particulier”, “Ressources et transfo. Interne”, “Risques et conformité”. Aux pôles “Clients” et “Risques et conformités”, le taux d’absentéisme s’accroit d’année en année (particulièrement les arrêts longs). C’est également le cas au SI, pour les femmes uniquement (maladies et maternités en sont les principaux motifs d’absences). Nous souhaiterions un suivi détaillé de cet absentéisme par pôle et par motif pour pouvoir suivre ces évolutions.

Le Comité Social et Économique émet, par conséquent, un avis motivé et circonstancié.